הפסיכולוגיה שמאחורי מוטיבציה חיצונית וחתירה למטרה

הגדרת מוטיבציה חיצונית

מוטיבציה חיצונית נובעת ממקורות מחוץ לפרט. זה מנוגד למוטיבציה פנימית, הנובעת מרצונות פנימיים והנאה. כאשר למישהו יש מוטיבציה חיצונית, פעולותיו מונעות על ידי ציפייה לפרס או הימנעות מעונש. התגמול יכול להיות מוחשי, כמו כסף או פרסים, או בלתי מוחשי, כמו שבחים או הכרה.

מניעים חיצוניים אלו משמשים כזרזים, המניעים אנשים לעבר מטרות ספציפיות. האפקטיביות של מוטיבציה חיצונית תלויה בגורמים שונים, כולל הערך הנתפס של התגמול והרגישות של הפרט להשפעות חיצוניות. זהו תחום לימוד מורכב בתוך הפסיכולוגיה.

תיאוריות של מוטיבציה חיצונית

מספר תיאוריות פסיכולוגיות מנסות להסביר כיצד פועלת מוטיבציה חיצונית. תיאוריות אלו מספקות מסגרת להבנת המנגנונים הבסיסיים המניעים התנהגות כאשר מעורבים תמריצים חיצוניים.

תורת החיזוק

תיאוריית החיזוק, שחלו על ידי BF Skinner, טוענת שהתנהגות מעוצבת על ידי ההשלכות שלה. פעולות שאחריהן מגיעות לחיזוקים חיוביים (תגמולים) נוטים יותר לחזור על עצמם, בעוד שאלו שלאחריהן חיזוק שלילי (עונשים) נוטות להתרחש פחות.

תיאוריה זו מציעה כי מתן תגמולים עבור התנהגויות רצויות יכול להגביר ביעילות את תדירותן. המפתח הוא לקשר באופן עקבי את ההתנהגות עם החיזוק.

תורת התוחלת

תיאוריית הציפיות, שפותחה על ידי Victor Vroom, מציעה שהמוטיבציה נקבעת על ידי האמונה של הפרט שהמאמץ שלו יוביל לביצועים, שביצועים יובילו לתגמול ושהתגמול הוא בעל ערך. בעיקרו של דבר, לאנשים יש מוטיבציה כאשר הם מצפים שהמאמצים שלהם יביאו לתוצאה רצויה.

תיאוריה זו מדגישה את החשיבות של הגדרה ברורה של ציפיות והבטחה שהתגמולים מתאימים לצרכים ולערכים האישיים. כל שלושת המרכיבים – תוחלת, אינסטרומנטליות וערכיות – חייבים להיות נוכחים כדי שהמוטיבציה תתרחש.

תיאוריית הצבת יעדים

תיאוריית הצבת יעדים, שקודמה על ידי אדווין לוק וגארי לאת'ם, מדגישה את החשיבות של הצבת יעדים ספציפיים ומאתגרים. לפי תיאוריה זו, מטרות משמשות כמניעים על ידי הפניית תשומת הלב, הגברת המאמץ וקידום התמדה.

ניתן לשלב מוטיבציה חיצונית בהגדרת יעדים על ידי הצמדת תגמולים להשגת יעדים ספציפיים. שילוב זה יכול להיות יעיל במיוחד בביצועי הנהיגה.

השפעת התגמולים על המוטיבציה

לתגמול יש תפקיד מרכזי במוטיבציה חיצונית. הם יכולים להיות כלים רבי עוצמה להשפעה על התנהגות, אך יעילותם תלויה באופן השימוש בהם.

סוגי תגמולים

• תגמולים מוחשיים: אלה כוללים כסף, מתנות ופריטים פיזיים אחרים. הם משמשים לעתים קרובות במקומות עבודה כדי לתמרץ ביצועים.
• תגמולים בלתי מוחשיים: אלה כוללים שבחים, הכרה והזדמנויות לקידום. הם יכולים להיות יעילים בדיוק כמו תגמולים מוחשיים, במיוחד כשהם אמיתיים ומותאמים אישית.
• תגמולים מבוססי ביצועים: תגמולים אלו קשורים ישירות להישגים או לתוצאות ספציפיות. הם משמשים לעתים קרובות כדי להניע אנשים להגיע ליעדים ספציפיים.
• תגמולים מבוססי חברות: תגמולים אלה ניתנים פשוט עבור היותך חבר בקבוצה או בארגון. הם יכולים לעזור לטפח תחושת שייכות ונאמנות.

מלכודות פוטנציאליות של תגמולים חיצוניים

בעוד שתגמולים יכולים להוות מניעים יעילים, יכולים להיות להם גם השלכות לא מכוונות. הסתמכות יתר על תגמולים חיצוניים עלולה לערער את המוטיבציה הפנימית, ולהוביל לירידה בעניין במשימה עצמה. זה ידוע בתור אפקט הצדקת יתר. יתר על כן, אם תגמולים אינם נתפסים כהוגנים או הוגנים, הם עלולים להוביל לטינה ולירידה במוטיבציה.

יש לשקול היטב את התכנון והיישום של מערכות תגמול כדי למקסם את יעילותן ולמזער את החסרונות הפוטנציאליים. גם העיתוי חשוב; תגמולים שניתנו מאוחר מדי עלולים לאבד את השפעתם.

תפקידם של התמריצים בחתירה ליעד

תמריצים דומים לתגמולים, אך לרוב הם כרוכים בגישה מובנית ורשמית יותר למוטיבציה. תמריצים משמשים לעתים קרובות במסגרות ארגוניות כדי לעודד התנהגויות או תוצאות ספציפיות.

עיצוב תוכניות תמריצים יעילות

תוכניות תמריצים אפקטיביות צריכות להיות מתוכננות בקפידה כך שיתאימו ליעדים הארגוניים ולצרכים האישיים. התמריצים צריכים להיות ברורים, ניתנים להשגה, ולהיתפס כבעלי ערך על ידי האנשים שהם נועדו להניע. יתר על כן, יש להעריך ולהתאים באופן קבוע את התכניות כדי להבטיח את המשך יעילותן.

גם שקיפות היא קריטית. על העובדים להבין כיצד פועלת תוכנית התמריצים וכיצד יוערכו הביצועים שלהם. זה מטפח אמון ומעודד השתתפות.

דוגמאות לתוכניות תמריצים

• עמלות מכירה: תוכניות אלו מתגמלות אנשי מכירות על יצירת הכנסה.
• חלוקת רווחים: תוכניות אלו מחלקות חלק מרווחי החברה לעובדים.
• אופציות למניות: תוכניות אלה נותנות לעובדים את ההזדמנות לרכוש מניות החברה במחיר מוזל.
• תוכניות בונוס: תוכניות אלו מספקות לעובדים תגמול נוסף עבור השגת יעדים ספציפיים.

לחצים חברתיים ומוטיבציה חיצונית

מוטיבציה חיצונית אינה מונעת רק מתגמולים או תמריצים מוחשיים. גם לחצים וציפיות חברתיים משחקים תפקיד משמעותי. אנשים מונעים לעתים קרובות להתאים את עצמם לנורמות וציפיות חברתיות, לחפש אישור ולהימנע מחוסר הסכמה.

קונפורמיות וצייתנות

מחקר פסיכולוגיה חברתית הוכיח את ההשפעה החזקה של קונפורמיות וצייתנות. אנשים מוכנים לעתים קרובות לשנות את התנהגותם כדי להתיישר עם הציפיות של דמויות סמכות או הנורמות של הקבוצה החברתית שלהם. רצון זה לקבלה חברתית יכול להיות מקור חזק למוטיבציה חיצונית.

הבנת הדינמיקה החברתית הזו חיונית עבור מנהיגים ומחנכים המבקשים להשפיע על התנהגות בתוך קבוצות או ארגונים. לחץ חברתי חיובי יכול להיות מניע רב עוצמה.

תורת ההשוואה החברתית

תיאוריית ההשוואה החברתית מציעה שאנשים מעריכים את היכולות והדעות שלהם על ידי השוואת עצמם לאחרים. השוואה זו עלולה להוביל לתחושות של חוסר התאמה או עליונות, מה שיכול, בתורו, להשפיע על המוטיבציה. לדוגמה, אם מישהו רואה את עמיתיו משיגים הצלחה רבה, ייתכן שהוא מקבל מוטיבציה לעבוד קשה יותר כדי לעמוד בקצב.

איזון מוטיבציה חיצונית ופנימית

בעוד שמוטיבציה חיצונית יכולה להיות כלי רב עוצמה, חשוב למצוא איזון בין מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית. הסתמכות יתר על תגמולים חיצוניים עלולה לערער את המוטיבציה הפנימית, ולהוביל לירידה בעניין במשימה עצמה.

טיפוח מוטיבציה פנימית

כדי לטפח מוטיבציה פנימית, חשוב לספק לאנשים הזדמנויות לאוטונומיה, לכשירות ולקשר. אוטונומיה מתייחסת לתחושת השליטה במעשיו של האדם. כשירות מתייחסת לתחושה של יכולת ויעילות. קשר מתייחס לתחושת החיבור לאחרים.

כאשר אנשים מרגישים אוטונומיים, מוכשרים ומחוברים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה פנימית. זה מוביל למעורבות רבה יותר, יצירתיות והתמדה.

שילוב מוטיבציה חיצונית ופנימית

הגישה היעילה ביותר למוטיבציה כוללת לרוב שילוב של גורמי מוטיבציה חיצוניים ופנימיים. ניתן להשיג זאת על ידי מתן תגמולים חיצוניים המותאמים לערכים ולאינטרסים האישיים. לדוגמה, מתן הזדמנויות לעובדים לפיתוח מקצועי או משימות מאתגרות יכול להיות מוטיבציה חיצונית ומובנית כאחד.